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Le candidat fantôme, nouveau casse-tête des recruteurs

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Bon nombre de candidats disparaissent des processus de recrutement, du jour au lendemain, sans plus jamais donner de nouvelles. Aude Barral, cofondatrice de CodinGame, délivre ici plusieurs conseils aux recruteurs pour éviter de se faire «ghoster».

Le «ghosting», concept issu des sites de rencontres, s’applique désormais au monde du recrutement. Il se manifeste lorsqu’un candidat disparaît du processus de recrutement du jour au lendemain, sans donner de nouvelles, et demeure par la suite injoignable.

Ce phénomène devient fréquent sur le marché du travail lorsque la menace du chômage est faible. C’est particulièrement le cas dans le secteur du recrutement tech où, en France, l’offre d’emploi est supérieure à la demande. Data scientists et développeurs, qui reçoivent plusieurs propositions de postes par semaine de la part d’employeurs potentiels, sont des profils à risque. Voici les deux hypothèses les plus fréquentes qui peuvent expliquer cette disparition soudaine :

1. Les candidats veulent éviter les conflits ou le malaise. Selon eux, il est donc plus facile de disparaître que d’envoyer un message de refus au recruteur.

2. Les candidats ont de nombreuses offres d’embauche et très peu de temps. Par exemple, les développeurs talentueux reçoivent plusieurs dizaines d’offres d’emploi par semaine et certains vont même jusqu’à concevoir un robot pour filtrer automatiquement les messages des entreprises.

Côté recruteur, comment éviter le «ghosting» ?

Etre transparent sur le processus de recrutement. L’amélioration de l’expérience candidat du premier contact à la signature du contrat de travail aide à éviter le «ghosting». En tant que recruteur, il est important de documenter les différentes phases du processus de recrutement (préqualification téléphonique, nombre d’entretiens et format, personnes rencontrées) jusqu’à l’embauche et de les présenter aux candidats dès les premiers échanges.

Communiquer à toutes les étapes. Le manque de communication est le point le plus frustrant pour les candidats. Un conseil : construisez une bonne communication avec chaque personne dès le début de la relation RH. Le silence est source d’anxiété, surtout lorsque les candidats savent que leurs compétences sont en train d’être jugées pour un nouvel emploi.

Décrire fidèlement le poste à pouvoir. Pour les développeurs qui peuvent être suspicieux d’une communication trop marketing, il est primordial de publier des descriptions de poste claires et précises et de bannir la publicité mensongère. Les candidats qui ont lu une description de poste alléchante disparaîtront rapidement si le contenu de l’offre d’emploi ne correspond pas à ce qui leur est présenté en entretien.

Prêter attention aux «signaux fantômes». Vos messages et coups de fil restent-ils sans réponse ? Le fait d’anticiper les signaux fantômes peut faire gagner du temps. Il est courant que le phénomène intervienne après la promesse d’embauche, les candidats utilisant la nouvelle offre de poste pour renégocier leur contrat de travail.

Soigner l’entretien d’embauche. L’entretien d’embauche est un élément déterminant dans tout processus de recrutement. C’est l’étape qui conditionne l’image que se fera le candidat de l’entreprise. Si la majorité des «fantômes» apparaissent après un entretien, il est nécessaire de repenser les questions posées et de prévoir une nouvelle présentation du poste.

Analyser ses erreurs. Mesurer et analyser l’expérience candidat est la première. Faites remplir de courts questionnaires de satisfaction, suivez ce qui se dit sur votre entreprise sur les réseaux sociaux et les sites spécialisés comme Glassdoor, identifiez à quelle étape du recrutement vous perdez les candidats. Ces informations vous permettront d’améliorer l’expérience candidat en continu.

C’est avant tout la marque employeur qui permet de se prémunir contre le phénomène du «ghosting» dans la recherche de nouveaux talents. Au-delà de la qualité du processus d’embauche, il faut veiller à ce que l’image de l’entreprise véhicule des valeurs qui font écho aux candidats. Équilibre vie privée et vie professionnelle, outils de travail, etc. Il est nécessaire d’avoir une bonne compréhension de ce qui est important pour eux et de le mettre en pratique dans votre entreprise. Ce dernier point est la clé de voûte d’une marque employeur et d’un engagement candidat réussis.

Ne ratez pas notre article : “Les salariés français ne sont pas très sensibles aux inégalités de salaire “

Source : lesechos.fr

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