Gestion des talents et des compétences : comment éviter les déséquilibres ?

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Le « talent manager » améliore la performance de l’entreprise pour 75% des répondants à l’enquête Hays « Gestion des talents 2019, où en sommes-nous ? ».

Pour assurer la bonne marche de l’entreprise, la fonction RH doit maintenir un équilibre entre ressources humaines et besoins en compétences. Nombre de salariés, nature des compétences individuelles, évolution des carrières, anticipation des besoins et de leur adéquation avec les projets d’entreprise : la gestion des talents et des compétences s’envisage à court, moyen et long terme. 

Comment parvenir à trouver le bon équilibre entre effectifs et compétences ? Dans cet article, retour sur les moyens disponibles pour rendre la gestion des talents et des compétences plus efficace. 

L’équilibre entre les effectifs et les compétences : une recherche à la fois quantitative et qualitative

La gestion des talents et des compétences s’inscrit dans la recherche d’un équilibre quantitatif mais aussi qualitatif. L’entreprise doit ainsi s’assurer que l’effectif de collaborateurs est parfaitement adapté à ses besoins de production, de biens ou de services. L’organisation, pour bien fonctionner, ne peut se trouver en position de sous-effectif ou à l’inverse de sureffectif, au risque de mettre la production ou l’activité en danger. Ceci est valable aussi bien pour des entreprises du secteur industriel, que des sociétés dans le tertiaire proposant des services aux entreprises. Néanmoins, l’équilibre quantitatif ne peut à lui seul suffire à une bonne gestion des talents et des compétences en entreprise : il faut viser également un équilibre qualitatif. 

Des collaborateurs aux compétences adéquates 

L’équilibre dans la gestion des effectifs s’exprime aussi en termes de compétences. Les collaborateurs doivent posséder des compétences, un savoir-faire, un savoir-être, un savoir-agir correspondant au niveau d’exigence requis par l’activité de l’entreprise. Avoir un bon nombre de collaborateurs sans pour autant disposer des compétences nécessaires au bon fonctionnement de la société met en péril l’équilibre effectif-compétences permettant de pérenniser l’activité à long terme. 

Quelles sont les conséquences d’une mauvaise gestion des talents et des compétences ? 

Plusieurs situations de déséquilibres peuvent se présenter : un déficit quantitatif ou au contraire un excédent quantitatif, comme un déficit ou un excédent qualitatif. 

Dans la situation d’un déficit quantitatif, l’entreprise est en sous-effectif : le nombre de salariés est insuffisant et l’entreprise risque de ne pas pouvoir répondre au volume de la demande. Les raisons qui expliquent ce déficit quantitatif peuvent être multiples : des difficultés de recrutement, mais aussi une mauvaise anticipation des besoins en recrutement pour répondre à la demande. L’excédent quantitatif traduit quant à lui une masse salariale trop importante au regard du chiffre d’affaires global généré. 

Qu'est-ce que la GPEC

Qu’est-ce que la GPEC ? – Source : abaka.fr 

Concernant l’aspect qualitatif, on rencontre les deux mêmes situations : un déficit qualitatif et un excédent qualitatif. Dans la première configuration, les compétences que possèdent les collaborateurs sont insuffisantes, l’entreprise s’expose à un risque de mauvaise qualité de production mais aussi de prestations de services. Dans la seconde configuration, l’entreprise dispose de compétences supérieures à ses besoins : cette situation génère à la fois un surcoût en matière de rémunération de compétences inexploitées par l’entreprise, mais aussi une  certaine frustration chez les collaborateurs qui ne peuvent utiliser pleinement leurs compétences dans le cadre de leurs missions. 

Les situations alliant des déséquilibres à la fois quantitatifs et qualitatifs sont les plus préjudiciables pour l’entreprise. Par ailleurs , le déséquilibre dans la gestion des talents peut également être caché : par exemple des sites de production qui seraient en sous-effectif mais qui seraient intégrés à un reporting global qui laisserait croire qu’en apparence la situation est équilibrée au niveau d’une région, ou au niveau national. Dans cette situation, il s’agit de mieux équilibrer les effectifs et les compétences au sein de l’entreprise qui souffre d’une mauvaise répartition interne de ses ressources. L’utilisation d’un ATS permet aux organisations multisites pratiquant un recrutement décentralisé de suivre facilement les indicateurs terrain : nombre de recrutements, taux de turn-over, délai de recrutement. 

Quels moyens pour équilibrer la gestion des talents et des compétences ? 

Pour atteindre le bon niveau d’effectif au bon niveau de compétences, l’entreprise doit penser à court, moyen et long terme. Selon les enjeux de temporalité, la fonction RH a ainsi plusieurs moyens à sa disposition pour atteindre l’équilibre effectifs-compétences nécessaire au bon fonctionnement de l’organisation. 

Variation du temps de travail, heures supplémentaires, contrats à durée déterminée ou encore travail temporaire pour répondre à des besoins à court terme. Mais aussi, formation des salariés, mobilité interne, plan de gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour équilibrer les ressources humaines, leurs compétences en fonction des enjeux stratégiques de l’entreprise à moyen et plus long terme. 

Les soft skills sont jugées très importantes ou importantes par 87% des recruteurs. Et le résultat est le même quand on demande aux candidats de juger de leur importance aux yeux des recruteurs. - Source : regionsjob.com

Les soft skills sont jugées très importantes ou importantes par 87% des recruteurs. Et le résultat est le même quand on demande aux candidats de juger de leur importance aux yeux des recruteurs. – Source : regionsjob.com

La fonction recrutement : “un business partner” au service de la stratégie de l’entreprise 

Ces dernières années, la fonction recrutement a pris un véritable tournant. Pour Marion Gadot, responsable de la gestion de talents chez Hays, la fonction RH se professionnalise et devient un « business partner » de l’entreprise. C’est-à-dire que pour contribuer à la performance d’une entreprise, les professionnels RH doivent développer les talents dont ils disposent. Et pour ce faire, ils doivent tout d’abord réussir à les garder en leur proposant des formations, et des évolutions de carrières en adéquation avec leurs besoins et ceux de l’entreprise à long terme. 

Dans un monde en constante évolution où les métiers se transforment et se créent à grande vitesse, la gestion optimale de ses talents est un défi stratégique majeur : pour y répondre, l’entreprise peut compter sur le CRM, pour Customer Relationship Management, un outil de gestion des talents se préoccupant vraiment du candidat et de l’utilisateur, et couvrant le recrutement grâce à un ATS, mais aussi la marque employeur ou encore la mobilité interne grâce à des briques dédiées à chacun de ces enjeux et intégrées directement à la plateforme.

 

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Source : digitalrecruiters.com

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