Recrutement : comment définir votre persona candidat ?

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Maîtriser l’art d’attirer les bons candidats au bon moment, un enjeu de taille pour les recruteurs ! Et si vous commenciez par créer votre persona candidat avant de lancer votre campagne ?

Qu’est-ce qu’un persona candidat ?

Le persona, c’est ce personnage fictif venu tout droit de l’inbound marketing, un univers où on s’adresse à des segments de population sous forme de display ou de publicité en ligne. Aujourd’hui, dans le recrutement, la stratégie est identique. Face à un marché de plus en plus en tension, il faut désormais savoir séduire son audience, et cette audience, ce sont les candidats.

Qu’est-ce qu’un candidat persona ? C’est tout simplement une représentation de votre candidat idéal. Pour l’identifier, demandez-vous à quoi il ressemble :

  • Quel est son métier ?
  • Quel diplôme possède-t-il ?
  • Quelle expérience a-t-il ?
  • Quelles sont ses envies ?
  • Quelles sont ses aspirations personnelles et/ou professionnelles ?

Pourquoi imaginer des personas dans le recrutement ?

Profil pénurique, en tension, passif ou en poste… les candidats ne sont pas toujours tous à l’écoute du marché. Pour des équipes RH, cette guerre des talents implique parfois d’avoir une réelle stratégie de recrutement et de sourcing pour aller cibler certains profils. La diffusion d’une annonce sur des jobboards ne suffit plus. On parle désormais d’inbound recruiting ou de recrutement programmatique.

Si vous voulez cibler les meilleurs profils, vous devez commencer par dresser non pas un mais plusieurs portraits robots de vos candidats potentiels. Vous avez 15 postes ouverts ? Vous avez donc 15 personas.

Comment les définir ? Identifiez vos meilleurs collaborateurs en interne et listez le détail des données qui les caractérisent. L’objectif ? Mieux connaitre vos futurs cibles, comprendre leur motivation et créer une première brique d’échange avec ces profils.

Je définis mes personas en 3 étapes :

1 – Qui sont-ils ? / Qui sont-elles ?

Sur quels profils recrutez-vous ? À chaque persona, son scénario. Commencez par leur donner un prénom de manière à aller plus loin dans la personnification de vos personas. Puis définissez les critères socio-démographiques de vos personas comme l’âge, la ville, la mobilité et les critères professionnels comme l’école, la profession, l’expérience ou les compétences. Cela va vous permettre de mieux les cibler dès le départ.

Attention, il ne s’agit pas de discrimination mais une jeune femme de 27 ans à Paris ne fréquente pas les mêmes lieux, ne participe pas aux mêmes événements et ne consulte pas les mêmes médias qu’une femme de 40 ans en province.

Vous recrutez un(e) Commercial(e) expérimenté(e) à Paris ?

Persona n°1 : Caroline, 30 ans, en poste à Paris depuis 6 ans en tant que Business Developer dans une start-up… Elle a étudié à l’Essec, elle est à l’aise avec les nouvelles technologies et aime travailler en total autonomie. Caroline est en poste et pas forcément à l’écoute du marché.

2 – Quels sont leurs centres d’intérêts ou modes de vie ?

Nous n’avons pas tous les mêmes centres d’intérêt … mais il faut bien avouer qu’on retrouve des tendances et habitudes chez certaines communautés. Les devs ne consultent surement pas les mêmes médias que les comptables. Si vous vous adressez à un public junior pour vos postes en alternance ou stage, vos campagnes auront plus d’impacts sur Facebook, Snapchat ou Insta. Si vous cherchez à cibler des profils avec expérience quel que soit le secteur d’activité, homme ou femme, n’oubliez pas que ce sont des communautés que l’on peut retrouver facilement sur des médias d’actu, de sport ou des sites de vente en ligne.

Vous recrutez un(e) Dev front passionné(e) de code, de Javascript et d’Angular ?

Persona n°2 : Max, 26 ans, Dévelopeur à Lyon depuis 2 ans dans une ESN, passionné par son métier, aime participer à des concours de programmation et des hackatons. Max est à l’écoute du marché sans être à l’écoute !

3 – Quelles sont leurs habitudes ?

Que l’on soit vendeur(se) ou commercial(e), opérationnel ou manager, junior ou sénior, avec ou sans enfants, sportifs ou non, … nous n’avons pas tous le même rythme de vie. En termes d’audience, chaque communauté ne sera pas attentive à vos messages de la même manière et au même moment.

  • Vous voulez susciter l’intérêt de votre « futur manager » ? S’il est en poste, il sera difficile d’attirer son attention avant 20h. Optez pour des échanges informels sur LinkedIn, des campagnes de com RH sur les réseaux ou la mise en avant de votre marque employeur avec des webinars ou podcasts.
  • Vous recherchez votre futur alternant ? Soyez présent dans les salons étudiants, organisez des meet-up ou job dating, partagez du contenu sur Facebook ou twitter… N’oubliez pas que les jeunes se déplacent davantage en transports en commun et qu’ils sont plus souvent sur leur portable.
  • Vous proposez des postes terrains dans le BTP ou le transport ? Misez sur votre marque employeur et essayez d’imaginer sur quel réseau vous allez pouvoir capter ces profils : publication d’annonces, présence sur les réseaux sociaux, salon emploi, portes ouvertes…

Vous recrutez un(e) Ingénieur(e) d’affaires expérimenté(e) capable de manager une équipe de 4 personnes ?

Persona n°3 : Pierre, 39 ans, Ingénieur d’affaires à Nantes depuis 7 ans dans le BTP. A travaillé chez des leaders du secteur. Pierre a une vie de famille bien remplie, il est sportif, il aime le challenge et a pour ambition de faire évoluer sa carrière. Pierre est en veille et ouvert aux opportunités.

Chaque persona a donc son histoire et ses habitudes et si vous voulez élargir vos horizons et voir grandir votre vivier, vous devez commencer par les imaginer pour ensuite cibler les bons profils, qu’ils soient en poste, en veille, à l’écoute du marché ou peut-être prêt à tout changer. C’est à vous de jouer et la publicité programmatique peut vous y aider !

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Source : helloworkplace.fr

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